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Case Study
組織で新入社員を育成するOJTの仕組み 組織で新入社員を育成するOJTの仕組み
CTCシステムマネジメント株式会社の担当者の皆様と弊社講師松本 裕代(右から3番目)

ITシステム運用をメインとする事業者として35年の実績をもつCTCシステムマネジメント株式会社。
様々なクライアントに最適なシステム運用サービスを提供する、その高度な技術とノウハウは業界でも定評があります。
弊社では、同社の新入社員研修とトレーナー研修を含むOJT施策を7年にわたり実施してきました。そのなかで人事のあり方、また組織はどう変わってきたのか、同社の研修担当である片岡様、若尾様、椎熊様、佐藤様の4名に、本研修の講師を務める弊社の松本がお話を伺いました。

毎年ブラッシュアップされる育成ノウハウと研修

御社はOJTにとても熱心に取り組まれていらっしゃいますが、そもそも弊社のOJT施策を導入された理由をお聞かせいただけますか?

片岡様:2012年度までも、今と同様に先輩社員から選出したOJTトレーナーを新入社員につけるOJTトレーナー制度を行っていましたが、OJTトレーナー(以下トレーナー)の裁量に育成を委ねていたので、彼らの負担や育成のバラツキに不安がありました。そのような時に、チェンジ社からトレーナーが新入社員一人一人の育成計画書を作成し、これを会社全体で育成を進めるという方法を提案いただきました。
特に、一年かけてトレーナーと新入社員が面談を重ねて記録をつけていく育成計画書はとても重要で、これを組織で共有することで、実現したことと今後の課題が一年ごとに可視化でき、育成の流れを社内で把握できます。
実際、トレーナーはもちろん、見守る上司や組織全体を含め、“新人をチームで育てていく”という意識が定着したように思います。また、前年の育成計画書から得たノウハウを反映して、育成ハンドブックとして毎年配付するので、常にブラッシュされていく点も魅力的だと思っています。7年間積み上げてきましたがまだ発展形で、今後も継続してブラッシュアップしたいと思います。

若尾:松本さんに7年間継続して、新入社員研修とOJTトレーナー研修双方の講師を担当していただいているので、その年の新入社員の顔と名前まで一致しているだけでなく歴代のトレーナーを知っており、しっかり見てくださっている点も安心してお任せできているポイントです。
そういった深い関係性のなかで、一年ごとに講師の松本さんが毎年プログラム運営をブラッシュアップしてくださる。さらに近年では、年3回も松本さんが双方の状況をみてくださることで、一年間の成長や関わりが見える仕組みがいいですね。

OJT施策を継続することの意味

松本:個人的に、育成の分野に成功の方程式はないと思っています。どうしても個々の事例になるので、目の前の人を見てケアしていくしか方法はなく、またすぐに結果が出るものではないのでとても非効率です。とはいえ育成は、やらなければゼロ、ひいてはマイナスになってしまう可能性もあります。

御社は研修を7年も継続してくださっています。どういった価値を見出しているのでしょうか。

椎熊:松本さんのおっしゃる通り育成には型にはまった答えがありませんし、かつ新入社員の傾向も毎年異なります。毎年いろいろな解がでるからこそ、講師が一人一人とその時代に沿うようにブラッシュアップさせながらプログラムを作り上げていく。確かに成果が出るのは時間がかかりますが、やらなければ何も変わりません。少しずつプラスにしていくためにも継続は必要です。

若尾:研修においても、一通りのスケジュールはありつつも、その年のその回の受講生をしっかり見ながらフィット感のある研修をやっていただける、臨機応変な対処にはとても助けられています。そこも、継続して松本さんにお願いしたいと思う理由です。
例えば近年では、新入社員の発言が少なく反応がわかりにくい年がありましたが、休憩中に松本さんが「なんでもいいから書いて貼って」とポストイットを配ったら意外にも意見がたくさん出てきたんです。これには全員で驚きましたね。さらに松本さんはそれらに都度応対し、さらなる意見を引き出したり、場の雰囲気を作ってくださいました。

松本:ポストイットでなくても、なんらかの形で意見を引き出すことが大切です。出てくる内容は雑談も多いですが、言わずに溜め込むよりは、無駄なことも全部言わせてしまおう、というもくろみです。「上司とうまくいっていなくて…」などの本当に知りたかった事が、雑談に混じって出てきたりします。

椎熊:そのポストイットの後は、松本さんのところに個別相談に来る人や、また研修後のアンケートでもフリーコメントがとても増えましたね。これまで当たり障りのない内容が多かったのが、研修で得た気づきなどの具体的で能動的なものが増えました。

人事が現場の育成を見る必要性に気づく

7年間継続されたことで、組織としてはどんな変化があったと思いますか?

片岡:社内で新入社員の育成を組織的に運用する文化が根付いてきたと思います。OJTトレーナー研修を継続して実施してきたことで、社内に育成経験者の数が増えますよね。トレーナーを経験し育成への理解のある人が課長などに昇格すると、社内の取り組みがより効果的になるケースも多いです。トレーナーは毎年60名ほどおりますので、7年間で延べ420人が各現場で、トレーナーを経験して得たことを次世代のために生かしているはずです。そう考えると、やはり継続には大きな意味があります。

若尾:改めて7年間を振り返ると、続けないと会社全体に浸透しなかったでしょうし、トレーナーが意識を変えてくれるところまで行き着かなかったように思います。
始めた当初はトレーナーに任命されてもなかなか気持ちがついていかない人もいましたが、今では育成に対する考えが変わってきて、熱心にトレーナーを担当する人が増えました。
ここまで、社内に浸透したのは、一筋縄ではいかなかったけど手を替え品を替え、社内のなるべく多くの人に育成に関わってもらうよう動いてきた結果だと思います。それがなかったら、7年続けても何も変わっていなかったかもしれません。

人事担当であるみなさま自身にはどんな変化がありましたか?

佐藤:組織で育成することの大切さに気づきました。そもそもOJTトレーナー研修というのは、自分のやってきた育成を否定された気分になるからか、最初は反感が出やすいです。さらに当社では職人気質なところもあるので、その傾向は強い。とはいえ、会社としては全員が同じスピードで成長して欲しいので、育成を組織で管理し、現場と一体となって行うというメッセージをトレーナーに伝えて、その後の歩調を我々人事が見ていくことが大切だと気づきました。
さすがに「背中を見て育て」ではもうダメな時代です。複数の目で新入社員とトレーナーを見守る必要があるので、OJTトレーナー研修は内製化せず第三者を入れたほうが受け入れられやすいと思っています。

若尾:これまでは心のどこかで現場に期待していましたが、実際蓋を開けてみると、日々の業務に追われトレーナーが新入社員の育成を充分に見ることができていないケースが多かった。人事として新入社員とトレーナーの関係性をもっとみていかなければならないと思いましたね。
そうするも初めは失敗の連続でしたが、松本さんや私たちが見て不安を感じたら介入する、を地道にやっていくしかありません。確かに育成が不得意・合わなさそうな人もいますが、育成を経験することでトレーナー自ら成長してほしいという思いで選ぶ場合もあるんです。
そういったケースでは、一度試してダメならペアを変えるなど工夫しよう、と考えられるようになりました。こういった介入という形のフォローがちゃんと機能していれば大丈夫だと思います。

椎熊:松本さんを見習って、研修中は「トレーナーとどう?」などど、新入社員に積極的に話しかけるようになりました。その時の感触で気づくことも多いですし、心配な方にはメールや面談などでフォローをし、積極的に関わっていきます。
提出された育成計画書や研修中に作成したワークシートなどを参照しながら、育成がうまくいっているかどうかが徐々に分かるようになってきました。
以前は、ペアによっては諦めていた事もありましたが、介入して改善することがあると分かった今では、「もっと見てあげないと」と、私たち自身の意識も変わりました。

人事として現場と協同しつづけることの意味

御社のように、ここまで人事部が現場への介入を続ける会社は稀で、大変なことも多いと思いますが、難所を乗り越え継続する秘訣などあれば教えていただけますか?

若尾: 正直私は、育成は辛さが9割と感じています。 努力しただけの効果がどこまであるかがわからないですし、全員に刺さるわけでもないというのが現実です。でもそこを耐えて、社員に少しでも良い変化があった時の喜びは格別ですね。
OJTトレーナー研修の最後の最後で「研修の大切さがわかりました」といった言葉をもらうと本当に救われます。 そういう小さな進歩があるたびに、また頑張ろうと思えるのです 。
努力しただけの効果がどこまであるかがわからないですし、全員に刺さるわけでもないというのが現実です。でもそこを耐えて、社員に少しでも良い変化があった時の喜びは格別ですね。 OJTトレーナー研修の最後の最後で「研修の大切さがわかりました」といった言葉をもらうと本当に救われます。 そういう小さな進歩があるたびに、また頑張ろうと思えるのです

難所を乗り越えるコツは、仲間を増やすこと

どうしたらこれほど熱心に取り組むことができるのでしょうか?
育成に苦労されている企業へ向けて、メッセージをお願いします。

若尾:なるべく多くの人を巻き込んで、関わってくれる人を増やしていくのがポイントだと思います。私は、チェンジ社や松本さん、また同僚がいなければ諦めていたと思うので。共感してくれる仲間を増やしていけば、育成は自ずとまわり始めるはずです。

片岡: 育成に即効性はないと思っています。 辛い思いをして新人を育てて、「あの研修を受けて良かったです」と言ってくれる人が10年後にいたら、それで良い。
それくらい辛さと大変さ、また時間がかかるということを理解して、ある程度覚悟を決めて挑むことが大切です。

編集後記

今回の片岡様、若尾様、椎熊様、佐藤様へのインタビューを通じて、新入社員の育成への強い思いと見守ることの大切さを感じました。
通常、新入社員が現場に配属されたあとは、研修で接する以外なかなか成長の様子を知る機会がないことが多いですが、CTCシステムマネジメント様では、年間を通して細かく個々の成長過程を育成管理シートから読み解き、見守りながら、組織として新入社員を育成する体制をつくられており、手厚くサポートを受けられる新入社員がうらやましくなりました。

現場と共に歩む人材開発課の皆様とともに、これからも我々も新入社員の成長、そしてOJTトレーナーの成長の支援をしてまいります。

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