全社的にリモートワークを経験され、改めて、多様な働き方を模索する必要性

[導入サービス]
オンラインでの働き方研修（管理職編・メンバー編）【eLearning版】

https://www.change-jp.com/nlx/telework/

[会社概要]
パナソニック株式会社インダストリアルソリューションズ社（以降、パナソニックIS社）。
電子部品、制御デバイス、電子材料、電池等の生産・販売をしており、約60,000人の従業員（国内：海外比率＝3：7、2020年9月末時点）を抱え、国内外に多くの拠点があります。10数年前からパナソニック(株)全社として、働き方改革の取り組みを開始し、2006年には在宅勤務制度として「e-Work」を導入していました。
このコロナ禍になり、在宅勤務の対象を全従業員に拡張させ、社内での感染予防をしながらも、リモートワークを最大限活用し、事業を維持する対応を取りました。全社的にリモートワークを導入されてから、経営陣や労働組合の声を受け、間接部門に所属する約9,800名の方を対象に、弊社「オンラインでの働き方（管理職編・メンバー編）」をeLearningで提供いたしました。

今回は栃谷様と大楠様の2名に、コロナ禍前の在宅勤務制度や利用状況、現在のリモートワークの状況、これから目指すことや弊社「オンラインでの働き方（管理職編・メンバー編）」を導入された背景についてお話を伺いました。

パナソニックIS社では、早い時期から働き方改革に取り組まれ ていました。コロナ禍前の在宅勤務制度やその利用状況などについてお聞かせください。

（画面左）栃谷恵里子様　　 （画面右上）大楠淳様
（画面右下）株式会社チェンジ　Next Learning Experience Unit　ディレクター　懸山聡

栃谷様：
パナソニック(株)としては、2006年より今でいう働き方改革推進部署を立ち上げ、在宅勤務制度として「e-Work」を導入する等、取り組みをスタートさせておりました。この制度は、月の半分を越えない範囲で、生産性向上とワークライフバランスの実現を目的として、本人が希望し、会社が認めた者に対して、在宅勤務を認めるものでした。コロナ禍になるまでは、皆が頻度高く活用していたかというとそうではなく、一部の育児・介護等何らかの事由がある社員が主に活用していたのが実態でした。
また、パナソニックIS社としても、数年前より、業務プロセスや会議の見直し、週報の廃止など、事業所単位で生産性向上の取り組みは進めておりましたが、職場によってバラツキが生じているのが実態だったと思います。

大楠様：
コロナ禍になる前での在宅勤務では、コミュニケーションを取るにしても電話やメールでやり取りする状況で、オンラインツールを使って会議に参加することはありませんでした。

緊急事態宣言が出された後の働き方はどのようになったのでしょうか？

大楠様：
全社的に在宅勤務が始まってから取ったアンケートでは「部下の働き方が見えない」「コミュニケーションがやりづらい」など、出社するよりも仕事がやりづらいという印象を持っていて、「出社したい」という人が多かったですね。実際に、在宅勤務を指示しないと出社する人が一定数いました。現在（2020年11月時点）の出社率は、大阪・東京は47～48%程度、地方拠点（工場中心）：90%程度という状況です。

（緊急事態宣言発令直後、パナソニックIS社の出社率は、大阪（門真市）・東京：20%弱、地方拠点（工場中心）：70-80%であったそうです）

全面的に在宅勤務をされて課題やメリットなどが見えてきたかと思いますが、何が一番大きなポイントでしょうか？

大楠様：
一番大きいのは多様な働き方の理解と浸透です。弊社は昔ながらの製造業です。在宅/オンライン/リモートワークがこれまでほとんど浸透していませんでした。けれどもそういった働き方も問題なくできて、生産性も上がることが理解されました。その結果、会社と労働組合との検討により、従来の「オフィスへの出社中心の勤務スタイル」にとらわれず「リモートワーク中心の勤務スタイル」を選択できる制度を、来年度、正式導入できるように進めているところです。

栃谷様：
リモートワークを基本としながらも組織として成果を生み出すことができるか、その可能性が高いか、という視点で業務内容・特性を踏まえてまず会社が判断し、その会社の判断を本人が受け入れるようであれば、リモートワーク中心の勤務を選択できる制度です。まだ試行段階ではありますが、我々のカンパニーでは、約2,500名がリモートワークベースの勤務にチャレンジしようとしています。まだ事例としてはわずかですが、単身赴任している人も単身赴任を解消し、家族の元で在宅勤務をしながら必要に応じて出社対応すること等も検討しています。
もう一つ良かったのは、社長を含めて幹部が当たり前のようにリモートワークするようになったことです。幹部会議もMicrosoft社の Teamsで行うことで意思決定のスピードが上がりました。会議をオンライン化したことで、人/場所/移動時間などの制約がなくなりました。従来であれば参加していなかった会議に事業部長が参加することで、その場で意思決定がなされることも増えましたし、会議の雰囲気もかなり変わりました。ただ、会議が休みなく続く傾向ともなり、会議時間を1時間から45分に短縮して15分は間を空ける等、工夫しています。

一方で、リモートワークで難しさを感じていることや、従業員から上がってきた声はありませんか？

大楠様：
eLearningにもありましたが、意識して「場」を設定しないと、オンライン雑談はやりにくいという声があります。

栃谷様：
工夫しながらやっている人はいますね。チャットで色んなグループで会話したり、12:00から15分間雑談しましょうとか。Microsoft社のYammerを利用して、不特定多数の人が、幹部も含めて雑談をすることもあるようです。

環境（ルールやツール）が整ってきているようですね。一方で御社では「職場OS（オペレーティングシステム）」という社員の意識や働き方について、キーワードを挙げていらっしゃいましたが、従来の「職場OS」から変えていかなければならないと感じられているのはどのようなところでしょうか？

大楠様：
マネージャー側からすると、部下とのコミュニケーションの仕方ですね。リモートになって一番変わるところだと思います。これまでは放っておいても部下が勝手に集まってきてくれたでしょうし、いつでも彼らの顔が見えたし声をかけられたのが、大きく意識を変えなければならなくなりました。
あとは業務管理の仕方と、その先にある目標設定・評価の仕方です。今まで通りではいかないことを意識してもらって、どうしたらよいのかを自分なりに考えてもらいたい。そのヒントが今回のeLearningの中にもたくさんありました。 部下側からすると、いかに自分を律して働くことができるか。そういう環境になったと意識してもらって、自律した働き方に慣れてもらいたいし、変えていかないといけない部分だと思っています。

eLearning視聴期間が終わって間もないですが、見られた方からの反応や、新しい気付きがあればお聞かせください。

大楠様：
マネージャーからは主に3点あります。1点目は「部下とのコミュニケーション」の重要性（部下との雑談、チャットの活用）を理解して実践していきたいという声です。気軽なチャットを頻度高くやっていきたいということが学びという声がありました。2点目は「評価の仕方」です。どのように評価すればよいのか、ここは社員の働くプロセスをしっかり見ていくことが重要だという学びがあったという声がありました。3点目は「仕事の管理」という点です。一人ひとりの力量を踏まえながら、必要な場合は従来よりも細かく頻度高く指示やコミュニケーションしていきたいという声がありました。
メンバー側から得られた反応も同じように「コミュニケーション」です。

「自分たちから上司へのコミュニケーションをもっとちゃんとやろう」
「『在宅勤務で生産性が上がるのか？』と疑問に思っていたが、工夫すれば生産性が上がるんだ！」
「『リモートワーク＝不便になる』というマイナスのイメージをプラスに捉えることができた」

という声がありました。

栃谷様：
リモートワークを開始した当初、課題として挙がってきたことの１つに、単身赴任や独身で在宅されている人のメンタル面での話もありました。御社のeLearningの中に、メンタル面や健康面について触れるパートで「切り替え」が重要という話がありました。あれがすごく良かったです。従業員の皆さんにもそのようなことに気を付ける必要性をお伝えできて、職場でもケアしていただけたようで、メンタル不調者の話もだいぶなくなりました。リモートワークについて共通認識を持てたこと、そして部下も上司も、それぞれの立場の状況を理解することができてお互い思いやれるようになったこと、これらが今回のeLearningを受けて非常に良かったと思います。

ありがとうございます。いいタイミングで、御社の従業員の皆様の意識が変わっていく端緒を支援できたのは非常にうれしく感じます。

栃谷様：
eLearningをスタートしてすぐ、新入社員からメールが来ましたね。

大楠様：
新入社員は一番不安で、入社したのにほとんど会社に出社できないし、そのため人間関係も作れないという状態でした。eLearningをスタートして数時間後に、新入社員から問い合わせのメールが来たので「eLearningどこまで進んだ？」と聞いたら「（eLearningの受講は）もう終わりました。とても勉強になりました」って返事が来て驚きました。

栃谷様：
やはりみなさんそれだけ悩んでいたんだと思うんです。

「職場OS」が変わるというのはとても大きな話です。みんなで共通認識を整えて、次へのステップに向かっていくところだと思います。先程、職種ごとに選択できる制度のお話もありましたが、今後、リモートワークに閉じず、働き方全般でどのようなことを目指していきたいとお考えでしょうか。

大楠様：
目指したいことは3つあります。1つ目は、このリモートワークをきっかけにオンライン/デジタル/リモートワークを活用して業務効率化を一気に加速させたいですね。2つ目はITツールを活用して、もっとコミュニケーションを活性化させたいです。3つ目は、この多様性のある働き方を受け入れて、生産性を向上できる働き方をもっと模索していきたいです。在宅勤務するよう言われても、実際にはなかなか在宅勤務できない人もいます。eLearningの受講によって、働き方の多様性について各職場での理解醸成ができたと思うので、一人ひとりが自分自身の働き方を考えていけるような機会を設けて、さらに成果を出せるようにしたいと思います。

最後に、チェンジを選んでよかったと思う点はどのような点でしょうか？

大楠様：
一番は御社の研修内容が、我々の従業員に学んでもらいたいと思っていた内容と非常にマッチしていました。コンテンツの網羅性が高い点も良かったです。
もう一つは、今回eLearning、しかも動画でやりませんかと提案いただいたことですね。「多くの従業員が不安に思っていたこともあって、全社員の不安を早く解消したい」という思いを強く持っていました。研修を何回もやるとどうしても時間もかかるし、端々の従業員にまで届かないこともあるので非常に良かったです。

貴重なご意見・ご経験をお伺いさせていただき、ありがとうございました。

編集後記

今回のパナソニックIS社様へのeLearning提供やインタビューを通して、改めて、リモートワークをされている方へのサポートがいかに重要であるか再認識いたしました。
新型コロナウイルス感染症の拡大、緊急事態宣言発令を受け、 多くの企業が半ば強制的にリモートワークを導入しました。ただ、リモートワークを開始して半年以上経過した現在であっても、管理職層・メンバー層問わず、オンラインでの働き方に不安を抱いている方が多くいらっしゃるのが実状のようです。インタビューにもありましたように、特に新入社員の皆様においては、他の従業員以上に不安であったことは想像に難くありません。
パナソニックIS社様と同じように、 オンラインでの働き方もコツを掴めば、 従来よりも生産性向上した働き方が可能になるものと確信しております。
御社でもニューノーマルな働き方に向けて、何かキッカケが必要であればぜひご相談いただければと思います。

皆様の生産性が向上する支援ができるよう、弊社一丸となって、最大限サポートしてまいります。今後とも、よろしくお願いいたします。