番外コラム第4弾：対上司編『上司をマネジメント』 第6回　〜部下であり、また上司である

研修とコンサルティングの株式会社チェンジ Presents □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 番外コラム第4弾：対上司編　 『上司をマネジメント』 　第6回　〜部下であり、また上司である 　会社に上司は付きものです。 　再現性のある上司マネジメントスキルを身に付けましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 読者の皆さま こんにちは。株式会社チェンジの伊藤です。 「上司をマネジメント」はや第6週を迎えます。 当初の予定よりもやや長いシリーズになりそうな予感ですが、 皆様、お楽しみいただけておりますでしょうか。 ご意見・ご要望、どしどしお寄せくださいませ。 さて今週は上司マネジメントを進めるためのコミュニケーション術 を考えていこうと予定しておりましたが、先に紹介したフォロワー シップモデル（ロバート・ケリー著）に関して反応を幾つか頂いた こともあり、近いテーマのお話を1週挟んでまいりたいと思います。 題して「部下であり、また上司である」をお送りします。 ************************************************************ *****！御礼！：6/13(土)開催『議事録の書き方講座』完了******* ************************************************************ 一昨日、弊社主催の「議事録の書き方講座」が開催されました。 ご受講いただいた皆様、ありがとうございました。 次回実施予定が決まり次第、ホームページにて掲載いたします。 お楽しみに！ ************************************************************ ◆◆◆フォロワーシップモデルからの示唆◆◆◆ 皆様、3週ほど前にご紹介しましたフォロワーシップモデル、 覚えていらっしゃいますでしょうか？ 上司の指示に対する【積極的関与の度合】と【独自の批判的視点】 の2軸によって、部下としてのスタンスを分類するものでした。 2軸のどちらもが高いフォロワーを【模範的フォロワー】として 表現し、より上方影響力を発揮しやすい人材と見なす手法として ご紹介をしました。 フォロワーシップモデルの考え方を単に上司の指示に対する接し方 にとどまらず、組織の中での上方（上司を含む上の階層）への アプローチの仕方と捉えてみた時に、自分と上司だけではなく、 自分と上司、また自分の部下との関係性も含めた示唆を導き出す ことができるように思えます。 今回は部下でありながら同時に上司である皆様向けに、上司 マネジメントを通したリーダーシップの強化を考えてまいります。 ◆◆◆上司の無茶振りをどのように部下に伝えるか◆◆◆ 例えば典型的なシチュエーションをイメージしてみましょう。 あなたの上司（ここでは豪放磊落で通っている人物を想定しま しょうか）から、どう考えても筋に合わない無茶なオーダーが 来たとしましょう。 例えば、 　・期末が近づいている中での営業数値の上積み指令 　・顧客と合意済の作業範囲の急な拡大 　・明日に迫った本部長会議向けの資料作成依頼　 などなど、よく見かける話（苦笑）を想定してみましょう。 上司には上司の理由（都合）があり、のっぴきならない状況に なった上で、皆さんを頼ってきている形です。 当然、皆さんは「そんな無茶は受けられない」と反論をしますが、 最終的には呑まざるを得ないケースを想定してみてください。 皆さん一人で片付けられる内容/ボリュームであれば、体を張って 部下を守る、といったケースもあるかと思いますが、部下を 巻き込まざるを得ないケースでどのようにコミュニケーションを 図っていますか？ 最も上司としての人間力が試される機会のひとつですが、 望ましくない振る舞いを考えてみると・・・ NG<1>：上司を批判しながら伝える 　・上司への不満を表に出したり、上司を批判/嘲笑しながら 　　指示をしがちですが、部下からするとただでさえ納得感の 　　ない作業に輪を掛けたように思えてしまいます。 NG<2>：自分が無抵抗であるかのように伝える 　・「上の言うことだから仕方がない」「組織とはそういうものだ」 　　といったトーンを前面に出すのも厳禁です。 　　中間に入っている上司としての価値を放棄しているように 　　部下の目には映ります。 NG<3>：一方的に伝える 　・部下から質問や意見を受け付けず、「いいからやれ！」といった 　　トーンは最も避けるべきものです。 　　上司として「自分の言うことには従うはず」といった自信を 　　持つことは重要ですが、このような困難なシチュエーションほど 　　部下にフォロワーシップを発揮させる格好の土壌と捉えましょう。 3つほどNG例を挙げましたが、キーワードとしてはやはり上方影響力 の発揮と、部下への配慮と言えるでしょう。 この点をもう少し掘り下げて見ましょう。 ◆◆◆上方影響力を持つミドル◆◆◆ やや概念的な話ですが、学問としてのリーダーシップ論の中には、 「上方影響力」の考え方が存在します。 定義としては、上司（およびさらに上のマネジメント）に 対する発言等を通した影響力の大きさ、また上司からの自律 度合の大きさと捉えることができます。 職務において上司と良好な関係を保ちつつ、自らのミッションに 関して影響力を発揮できる状態、言い換えると、 模範的なフォロワーでいる状態が鍵を握ると考えられます。 やや昔になりますが、1950年代にドナルド・ペルツ（ミシガン大学） が発表した上方影響力に対する考え方に面白いものがあります。 上司が部下に対して支持的行動を取ること（つまり部下に親密に 接したり、またモチベーションを高めるべく配慮を怠らない動きを することを指しますが）による効果の高さは、上司自身の上方影響力 の大きさによって左右されるというものです。 つまり上方影響力の高い上司からモチベーションに配慮される ほど部下は満足を得ますが、一方で、上方影響力の低い上司による 配慮はその度合が大きいほど部下の不満が溜まる傾向にある、 との内容です。 よくよく考えると、とても怖い話ですね。 自分は頑張って部下に気を遣って配慮しているつもりでも、実は 部下からすると「いくら配慮されても、上を動かせるわけではない」 といった具合にやればやるほどマイナスに働くわけです。 ◆◆◆ミドルだからこそ、上司マネジメント◆◆◆ と、ここまで見てきましたが、ミドルマネジメント（広義に捉えて、 部下も上司もいる人材）ほど、上司マネジメントが重要になる点、 実感いただけましたでしょうか？ 現代の企業組織において最もストレスを溜め込みやすいと言われる ミドル層および今後ミドルマネジャーとしての活躍を期待される若手層 の皆様、是非上司マネジメントを今以上に考えてみてはいかがでしょうか。 来週からは（今度こそ？）これまでの内容を踏まえた、具体的な コミュニケーション術に話を展開してまいりたいと思います。 それではまた来週お会いしましょう。 ************************************************************* 「人材育成担当者様向けセミナー（無料）（7/15（火））のご案内」 ************************************************************* 「ゆとり世代の新入社員教育　〜振り返りと次の一手〜」 　・ついに “ゆとり世代” を社会人として迎え入れた2008年度。 　　今年も皆様とご一緒に、新人研修の振り返りと “次の一手” 　　を考えます。 　・今年の新入社員について、これまでの傾向からの変化や、 　　彼らが現場で「新人」を脱して一人前になっていくまでの 　　道のりについて考察します。 　・ご興味のある方には、単発の育成施策に終わらずに人材育成の 　　体系全体を見直す考え方についてもご紹介します。 ************************************************************* ◆開催日：2008/7/15（火）13:30〜17:30 ◆場所：アカデミーヒルズ（六本木ヒルズ）40F ◆お申込/お問い合わせ： http://www.change-jp.com/learning/nr/nr_cam20080715.html ************************************************************* ↓↓↓↓↓↓↓↓SOX法支援も頑張っています!!↓↓↓↓↓↓↓↓ ♪♪♪♪♪♪♪♪♪<http://jsox.exblog.jp/>♪♪♪♪♪♪♪♪♪ 『SOX法コンサルタントのつぶやき』ブログ、絶賛更新中！♪ 日本版SOX法対応プロジェクトで奮闘するチェンジの 若手コンサルタント達の悩みや努力をブログで紹介しています。 現場の生々しい話は、SOX法対応に関ってらっしゃる読者の方の 参考・励みにもなると思います。 是非、温かいコメント書き込みをお待ちしております。 　URL：http://jsox.exblog.jp/ ♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪♪ ◆◆◆ 要望・体験談・コメント募集！ ◆◆◆ 今回のテーマに関連しそうな皆様の経験談をお寄せください。 また、ご意見・ご質問等も、下記までご遠慮なくお願いします。 info@change-jp.com ◆◆◆ 株式会社チェンジとは？ ◆◆◆ 私たちチェンジは、社名の通り企業のお客様を対象に「変革」の お手伝いをしています。 具体的には、コンサルティングと企業研修の2つの事業を通じて、 自らを変える必要を感じているお客様に対し、目指す姿を明確化 する企画段階からその企画の実行まで、幅広い支援を 提供しています。 詳しくはお手数ですが、弊社WebSiteをご訪問下さい。 URL: http://www.change-jp.com Mail: info@change-jp.com □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 番外コラム第4弾：対上司編 『上司をマネジメント』<第6回> 登録・解除・配信先の変更はこちら >> https://change-jp.com/regist_mailmag.html バックナンバーの参照はこちら >> http://www.change-jp.com/vision/mail_magazine_index.html ※このメルマガは、友人・同僚・上司・後輩の方々へご自由に 転送してください（内容は改変せずにお願いします）。 ※内容には万全を期しておりますが、ご活用いただく場合は、 購読者個人の責任でお願いします。万一何らかの損害が発生 しても、発行者は責任を負うことができません。 ※内容の改変・編集や商用での転載の場合は発行者にご相談を いただけますようお願い致します。 発行者：株式会社チェンジ（編集担当：伊藤） 150-0011 東京都渋谷区東1-26-20 東京建物東渋谷ビル11F URL: http://www.change-jp.com Mail: info@change-jp.com ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ All rights reserved. Change Co.,Ltd. 2008