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研修と業務を直結させることによって、より高い効果の創出を目指す |
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―――― まずは、問題解決／ロジカルシンキング研修の実施にあたって、弊社をご採用いただいた理由をお聞かせください。
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| 千田様： |
常々、弊社の社員が研修を受講する際、実際の業務とは別なもの、特殊なものを学習しているという感覚ではなく、自分の経験を体系化し、たな卸しするような機会として捉えてもらいたいという想いがありました。そのためには、学習したことをよりダイレクトに活用できるようなプログラムに設計しておかなければなりません。
そのような考えから、これまで弊社の育成プログラムの多くは、学習コンテンツ・講師ともに内製してきました。今回、到達目標の特性を踏まえ、社外の方に企画からご協力いただくことを検討するなかで、御社から、弊社ビジネスの文脈に対する深い理解をベースに、コンテンツ企画・開発〜実施〜定着化に向けた仕組みについて質の高い提案をいただきました。それが、御社にお願いしたいと考えた理由です。
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―――― 研修に対する期待値というのに興味があるのですが、千田様がイメージされる研修観とはどのようなものでしょうか？
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| 千田様： |
日頃の自分を客観視する機会が研修だと思っています。客観視するにあたっては、自分の日頃の業務に思いを馳せられるように、講師・学習コンテンツ・教材が促していかなければなりません。表面上の理解に留まらず、気付きを深くするためには、自分なりに業務文脈の中での振り返りや見つめ直しが必要なのではないでしょうか。例えば、論理的思考を学習しているときに、頭でロジックツリーが重要と思うのではなく、「痛っ！今まで自分が作っていたアクションプランは単なる問題の裏返しだ。」というように、「自分ごと」として捉えてもらいたいですね。そこで初めて学習の当事者になり、業務での実践度が高まるからです。
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―――― そういう期待値なのですね。よく理解できました。弊社の研修を実施してのご感想や率直な評価をお聞かせください。
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| 千田様： |
受講生からの研修内容に対する評価と、現場に戻ってからの行動の再現性に対する評価の2つに分けてご説明したいと思います。まず、実際の受講生の感想をお伝えすると、「デルのビジネスをよく理解したうえでのナレッジがとても素晴らしいと思う」、「具体的にデルの中で起こっている問題等に置き換えて説明をしてくれたので、身近でわかりやすかった」、「このようなトレーニングには次回も参加したい。また多くの社員にも参加してもらいたい」という評判を頂いています。評価点も高いです。弊社で特に重要な評価基準として考えている「（業務上の）有益度」について、「非常に高い」または｢高い｣と回答する受講生が95%〜100%に達しています。
現場に戻ってからという観点では、研修中に着手したアクションプランを完成し、実行に移す人が約半数。何らかの成果が1ヶ月以内に現れる人はそのうちの半数です。少ないと思われるかもしれませんが、日常業務と並行してこのような問題解決に時間を費やす姿勢が見られるのは、大きな一歩であると考えます。1ヶ月以内には結果が出せなかった人についても、日常問題に直面したとき、机上のテキストや壁に貼ったチャートを見ながら考え抜く習慣が身についている人は多いようです。自分がそれを活用するに留まらず、メンバーのパフォーマンス向上に役立てたという人も現れました。
このような研修に関連する情報を現場に対してフィードバックして行くことも我々のミッションであり、現場が良し/悪しを判断する「パフォーマンスにつながるかどうか」という視点を今後も追求したいと思います。
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研修の効果測定に対するこだわりが質の高い研修を生み出す原動力 |
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―――― これまで色々な会社にサービス提供してきましたが、有益度/目標達成度という研修実施直後の評価指標、研修実施1ヶ月後の実践度、成果の創出された割合などを含め、明確にSLA（Service
Level Agreement）として提示されたのは、新鮮でした。
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| 千田様： |
SLAは我々から研修ベンダー様への期待値の提示でして、アンケート結果やアセスメントデータなどの数値を継続的に管理することで品質を維持・向上させることを期待しています。また、受講者やマネジャーに対する行動支援という意味合いも強くあります。やはり、本人がやる気になっていても、環境が整っていなければ成果が出ないこともよくあるため、マネジャーの支援を要請するような根拠となるデータも揃えておきたい訳です。受講者本人とマネジャーのセットで育成を考えて行くことが有効だというのが、弊社の人材育成における基本的な考え方です。
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―――― 最近では、現場の業務が忙しく、研修になかなか時間を割けない人が多いということを色々な企業で聞くのですが、このような状況を人材開発の担当者としてはどのようにお考えですか。
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| 千田様： |
誤解を恐れずに言えば、人材開発担当の私の仕事は、社員の優先順位を変えることだと考えています。現在携わっている業務を最優先でやらなければならないと解っている中で、もう一段上の仕事をしていくために、スキルアップもしなければならないということに気付いて欲しいのです。要するに、「緊急度高×重要度高」に該当することだけに時間を投資するのではなく、「緊急度低×重要度高」のための時間を確保できるように、どうしたら目先を変えてあげられるかということを考えていくことが重要なのではないかと思います。
そのためにも、先ほどの効果測定の話とも関連しますが、研修プログラムの良さを客観的データで検証することが不可欠だと思っているのです。つまり、「研修でのスキルアップが日常業務で活きる」ということを可視化してあげることで、優先順位を変えてみようかと思ってもらうことができるのではないかと。そうでないと、直近のパフォーマンスの方が大事だということで業務に戻ってしまう訳ですね。
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『ワカル』⇒『カワル』の仕組み化に期待 |
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―――― 最後に、今後の弊社に対する期待をお聞かせいただけますか。
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| 千田様： |
「ワカル→カワル」の仕組み化に期待します。行動変容を確実に促す仕組みです。「ワカル→カワル」という流れの中には、まず「試行」というのがあるかと思います。研修で学習したことを試行して、成功体験を持ってもらい、継続してもらうためにはどうすれば良いか？これに答えを出せている研修ベンダーは今のところ多くはないと思うので、御社が仕掛けを作ってくださることを期待しています。是非、これからも議論して行きましょう。
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―――― 身の引き締まる思いです。お忙しいところ、色々コメントをいただき、ありがとうございました。
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| 千田様： |
こちらこそ、引き続き、ご協力をお願いします。
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千田様、ありがとうございました。
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